第三期@樓仲平?思享薈（弟子班）第五模塊《組織保障&用人藝術(shù)》近期順利交付，持續四天的課程，帶領(lǐng)同學(xué)們對企業(yè)組織進(jìn)行全面拆解和認知重構。
其中，樓仲平老師《人與組織的系統認知和思考》從哲學(xué)與實(shí)戰相結合的新穎視角出發(fā)，帶領(lǐng)大家一同探討“人性”話(huà)題。
由于直擊心靈的風(fēng)趣觀(guān)點(diǎn)引發(fā)了共鳴，創(chuàng )業(yè)者學(xué)員們紛紛打開(kāi)了話(huà)匣子，分享自己企業(yè)的真實(shí)案例，在你來(lái)我往的互動(dòng)中收獲良多！
課堂氛圍一經(jīng)點(diǎn)燃，便一發(fā)不可收拾，樓老師也為同學(xué)們“加餐”。當天大家沉浸于學(xué)習交流之中，直至深夜還意猶未盡。下面就為大家分享一下這次的精彩課程內容吧——
1
回歸人性的本源
從人性假設中理解組織的管理和動(dòng)機
受行業(yè)內卷、國際形勢緊張等環(huán)境影響，中小企業(yè)的生存壓力日益劇增，同時(shí)，國內多起企業(yè)創(chuàng )始人自戕事件更是讓創(chuàng )業(yè)者們人人自危：非常時(shí)期下民營(yíng)企業(yè)的出路在哪里？
樓老師首先拋出一個(gè)思考：組織到底“被什么所規定”？
實(shí)際上，組織是一個(gè)個(gè)“人”組成的生命系統，也就會(huì )被“人性”所規定。因此，樓老師從“人性”的角度帶領(lǐng)大家思考，通過(guò)“人性四重假設”來(lái)理解“人類(lèi)區別于動(dòng)物”的組織生存結構，從而探尋如何該處理基于人性博弈的沖突。
“人性四重假設”的總結概括
但人性的真相是：所有的人性假設都不抵“人性本能”。所以要理解人性本能背后的貪婪、欲望、動(dòng)機和行為失控而導致的緣起。理解一切看似非理性行為決策的背后的人性劣根性。
所以，基于人性的趨利避害，在東西方管理中，都會(huì )使用文化和制度來(lái)激發(fā)人性的善，通過(guò)制度監督、機制設計來(lái)引導。如何用制度改變一個(gè)員工，這個(gè)問(wèn)題引起了同學(xué)們的討論，多位同學(xué)交流起過(guò)往的經(jīng)驗。
樓老師還為大家分享了組織被人性所規定的五大陷阱，以及創(chuàng )業(yè)者犯錯成本的五大維度，結合自己47年的創(chuàng )業(yè)感悟，強調唯有認識自己才能跨越周期。并贈予同學(xué)們四句箴言：承認自己的不完美，認知他人要同理心，不要把自己當圣人，不要把別人當雷鋒。
2
理解管理的緣起
從工業(yè)革命理解管理邏輯的社會(huì )演變
為了讓同學(xué)們更為清晰地認識組織進(jìn)化，樓老師詳細闡述了工業(yè)革命的發(fā)展和階級演變背景，殘酷剝削形成了“階級對立”，工業(yè)革命中的階級斗爭則改變工人的命運，催生了社會(huì )科學(xué)研究興起，從而影響現代管理科學(xué)的誕生。
科學(xué)管理之父泰勒《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，首次全面提出科學(xué)管理原則：在提高生產(chǎn)率而又不增加雇主和工人勞動(dòng)量，使雙方都從中受益。這標志全新管理時(shí)代的來(lái)臨。
樓老師帶領(lǐng)同學(xué)們共同拆解經(jīng)濟人假設、階級人假設、社會(huì )人假設等不同的人性假設，引發(fā)“人與組織”的底層邏輯思考，推導出唯有減少人與人之間的階級博弈和對立，才能有效激活組織。隨之共同探討創(chuàng )業(yè)者應如何化解組織對立和階級矛盾等一系列企業(yè)實(shí)戰問(wèn)題。
3
治理和人文管理
用文化和機制激發(fā)影響員工持續創(chuàng )造
追根溯源，“管理”一詞源于兩個(gè)不同的概念?，F代意義上的管理更多源于彼得·德魯克“博雅的藝術(shù)”，簡(jiǎn)單理解就是兩個(gè)字：一個(gè)是“管”，一個(gè)是“理”。一個(gè)是“人”，一個(gè)是“事”。利用人來(lái)理順企業(yè)關(guān)系。
“管”與“理”組合，決定了組織“控制職能“和“協(xié)調職能”的兩大基本職能。然而，很多人會(huì )陷入到“管理悖論”，將其簡(jiǎn)單理解為一種“控制的工具”。那么所謂“管理”何為正確？查爾斯·漢迪認為，管理其核心就是基于對人性的尊重。
雙童幾十年所做的經(jīng)營(yíng)改善和戰略文化，表面上看好像都有點(diǎn)“不務(wù)正業(yè)”，但有一個(gè)共性：避免“死死盯著(zhù)的管理”，避免“胡蘿卜加大棒”的粗暴管理，避免赤裸裸的“行為管理”。
正是因為雙童基于長(cháng)遠追求，投入大量資源激發(fā)員工善意，在企業(yè)推行“家文化”，建立社區式花園工廠(chǎng)，為員工提供高品質(zhì)的生活硬件……通過(guò)這樣的治理方式獲得員工信任和認同，長(cháng)期堅守最終取得了巨大的成效。
雙童的自主創(chuàng )業(yè)裂變機制，也同樣是論證了組織治理的重要性。通過(guò)機制創(chuàng )新與員工達成“利益一致”，從而激發(fā)更多人從“要我做”到“我要做”，人力資源的效能得到了極大釋放。
雙童文化源于“管理”和“治理“”的融合，治理是在滿(mǎn)足人性訴求下，對管理的本身進(jìn)行結構優(yōu)化和激勵，通過(guò)“順人性”的規則和機制，激發(fā)員工對經(jīng)營(yíng)結果承擔責任。雙童正是通過(guò)這些人文管理消除對立、減少博弈，從而實(shí)現一次次的穿越周期。
4
管理的三大追問(wèn)
企業(yè)成長(cháng)受限于領(lǐng)導者的認知領(lǐng)導力
理解了人性對組織與管理的影響，厘清了管理的概念及起源，樓老師結合雙童的實(shí)戰案例，從在課程的最后章節一層層剖析三大追問(wèn)：管理追問(wèn)、領(lǐng)導追問(wèn)和用人追問(wèn)。
1、管理追問(wèn)
管理的真正目的是“人效高低”，但“效率”不等于“效果”，效果可以基于個(gè)體努力獲得，而效率是需要團隊共同協(xié)作的成果。
因此，需要通過(guò)合理的組織與協(xié)調，讓團隊釋放出超越“個(gè)體簡(jiǎn)單疊加的能量”。通過(guò)善意的激發(fā)，讓員工與企業(yè)形成“利益一致、相互信任、彼此認同”的組織追求。
而管理的真諦則是“簡(jiǎn)單”，一定要避免追求形式主義。樓老師用一家家具企業(yè)的典型案例來(lái)警示同學(xué)們：管理的效率源于簡(jiǎn)單，否則容易產(chǎn)生崗位壟斷和部門(mén)墻，小企業(yè)也會(huì )染上大企業(yè)病。
正如雙童自主創(chuàng )業(yè)裂變機制中的劃小單元、拆分自主經(jīng)營(yíng)，便是治理優(yōu)化結構優(yōu)化決策鏈，減少官僚和博弈的一大例證，極大提高了人效。
2、領(lǐng)導追問(wèn)
所謂“領(lǐng)導力”，就是感召力、前瞻力、影響力決斷力和控制力的組合。擁有“領(lǐng)導力”才是領(lǐng)導者，樓老師用稻盛和夫挽救日航的經(jīng)典案例來(lái)作為引申領(lǐng)導力對一家企業(yè)的強大作用。
“領(lǐng)導力”的進(jìn)階是“推進(jìn)”但不要“跟進(jìn)”！自認為最擅長(cháng)的恰恰會(huì )成為成長(cháng)的天花板。唯有認知維度邊界進(jìn)化迭代，領(lǐng)導力進(jìn)階才得以打開(kāi)！因為真正的“領(lǐng)導力”并非職位賦予，而是“認知迭代和自我再造”的持續結晶，在持續攀登中沒(méi)有終點(diǎn)。
3、用人追問(wèn)
基于人性假設，我們不由得思考什么因素能影響人的“工作動(dòng)機”轉變？
企業(yè)用人通常會(huì )從三個(gè)維度考量：功勞與苦勞、能力與態(tài)度、品德與才能。但樓老師還是提醒大家，管理只對績(jì)效負責！
雙童的用人方式是從外部引進(jìn)逐漸過(guò)渡到內部培養，其邏輯是基于企業(yè)的發(fā)展和生存而變化的。前期是需要“快速承擔”的，長(cháng)期則更看重“持續成長(cháng)”。
管理學(xué)者們都對用人有一些觀(guān)點(diǎn)傾向，而對于是“用人所長(cháng)”還是“視人所短”，樓老師認為是“妥協(xié)大于平衡”，終極思考應該是如何找到或培養更多“不需要管理的人”。
用人沒(méi)有標準答案，但在不斷思考并追問(wèn)時(shí)代的必然下，我們能預見(jiàn)在數據環(huán)境不斷加深下的未來(lái)，不僅要用平凡的人去做出不平凡的事業(yè)，更要用不平凡的人做出更不平凡的事業(yè)。
