吸管妞導讀
近期，金華新聞客戶(hù)端報道了“雙童”與眾不同的新模式：“把企業(yè)規模做小，把創(chuàng )業(yè)矩陣做大”（戳文末“閱讀原文”）。董事長(cháng)樓仲平把“在公司內部培養出五十位老板”、讓員工“共同富?！弊鳛樽约旱氖姑非?，而這些都是通過(guò)”雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”來(lái)實(shí)現的。
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近期，金華新聞客戶(hù)端報道了“雙童”與眾不同的新模式：“把企業(yè)規模做小，把創(chuàng )業(yè)矩陣做大”（戳文末“閱讀原文”）。董事長(cháng)樓仲平把“在公司內部培養出五十位老板”、讓員工“共同富?！弊鳛樽约旱氖姑非?，而這些都是通過(guò)”雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”來(lái)實(shí)現的。
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優(yōu)秀個(gè)體與卓越企業(yè)之間的關(guān)系是天然背離的，組織追求規范的管控，個(gè)體追求自我的釋放，規范管理的背后是博弈的對抗和成本的內耗。如何讓兩者彼此契合、走向協(xié)同，既滿(mǎn)足個(gè)體的張揚又獲得組織的活力，是企業(yè)不得不面對的難題和考題。這也是雙童需要考量的。
2016年，“雙童”面臨吸管產(chǎn)業(yè)歷經(jīng)幾十年挖掘已達產(chǎn)業(yè)鏈頂端的窘境，可持續挖掘的增長(cháng)空間受限，但年輕團隊的成長(cháng)訴求和期望卻在持續加大，再加上數字化環(huán)境下出現的種種新挑戰，延續“過(guò)去的邏輯”已然失效，組織變革刻不容緩！
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僅靠“專(zhuān)注和堅持”已難以突破巨變時(shí)代帶來(lái)的挑戰，從而倒逼公司跳出原有的經(jīng)營(yíng)慣性，對組織結構進(jìn)行劃小單元、自主經(jīng)營(yíng)、推動(dòng)工貿一體。
通過(guò)獨立核算、自負盈虧的獨立經(jīng)營(yíng)模式，孵化并培養內部經(jīng)營(yíng)實(shí)體和創(chuàng )業(yè)實(shí)體，賦能一批優(yōu)秀管理者逐漸向經(jīng)營(yíng)者和創(chuàng )業(yè)者轉變。通過(guò)全新探索，鼓勵有夢(mèng)想、想創(chuàng )業(yè)的員工協(xié)同創(chuàng )造，實(shí)現企業(yè)與員工共同成長(cháng)，開(kāi)啟企業(yè)與員工追求“共同富?！钡娜缕?。
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2021年，“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”的優(yōu)勢逐漸顯現：一邊是創(chuàng )業(yè)體板塊急速上升，成功孵化了4家新公司；一邊則是各創(chuàng )業(yè)體板塊總體銷(xiāo)售額增長(cháng)突破50%，創(chuàng )造了有史以來(lái)最高的成長(cháng)速度！
取得這樣的碩果，各創(chuàng )業(yè)體負責人也獲得了豐厚的獎勵，這邁出了“共同富?！钡囊淮蟛?。這也證實(shí)，樓仲平所說(shuō)的“追求共同富?！辈⒎翘撗?，而是實(shí)實(shí)在在地給“老板”和“準老板”們最切實(shí)有效的激勵方式。
除了最直接的物質(zhì)激勵，更能激發(fā)創(chuàng )造力的是建立使命感。底層基于利益，高層基于使命，個(gè)體的聰明代替不了集體的智慧，要使工作有效率，就要讓員工有意愿?！半p童”推行以人為本的機制創(chuàng )新，喚醒全體員工從內心參與創(chuàng )造的動(dòng)力和活力，從而打破邊界，建立互為主體、資源共享、價(jià)值共創(chuàng )的“利益共同體”。
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在三年疫情中的困頓時(shí)期，大多數傳統制造業(yè)被逼停甚至破產(chǎn)的極端情況下，“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”卻百花齊放，捷報連連！2021年到2022年“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”各創(chuàng )業(yè)體公司板塊年銷(xiāo)售額增長(cháng)迅速，兩年時(shí)間整體復合增長(cháng)107.2%，銷(xiāo)售翻了一番！
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在三年疫情中的困頓時(shí)期，大多數傳統制造業(yè)被逼停甚至破產(chǎn)的極端情況下，“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”卻百花齊放，捷報連連！2021年到2022年“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”各創(chuàng )業(yè)體公司板塊年銷(xiāo)售額增長(cháng)迅速，兩年時(shí)間整體復合增長(cháng)107.2%，銷(xiāo)售翻了一番！
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近期，金華新聞客戶(hù)端報道了“雙童”與眾不同的新模式：“把企業(yè)規模做小，把創(chuàng )業(yè)矩陣做大”（戳文末“閱讀原文”）。董事長(cháng)樓仲平把“在公司內部培養出五十位老板”、讓員工“共同富?！弊鳛樽约旱氖姑非?，而這些都是通過(guò)”雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”來(lái)實(shí)現的。
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優(yōu)秀個(gè)體與卓越企業(yè)之間的關(guān)系是天然背離的，組織追求規范的管控，個(gè)體追求自我的釋放，規范管理的背后是博弈的對抗和成本的內耗。如何讓兩者彼此契合、走向協(xié)同，既滿(mǎn)足個(gè)體的張揚又獲得組織的活力，是企業(yè)不得不面對的難題和考題。這也是雙童需要考量的。
2016年，“雙童”面臨吸管產(chǎn)業(yè)歷經(jīng)幾十年挖掘已達產(chǎn)業(yè)鏈頂端的窘境，可持續挖掘的增長(cháng)空間受限，但年輕團隊的成長(cháng)訴求和期望卻在持續加大，再加上數字化環(huán)境下出現的種種新挑戰，延續“過(guò)去的邏輯”已然失效，組織變革刻不容緩！
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在三年疫情中的困頓時(shí)期，大多數傳統制造業(yè)被逼停甚至破產(chǎn)的極端情況下，“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”卻百花齊放，捷報連連！2021年到2022年“雙童創(chuàng )業(yè)共享平臺”各創(chuàng )業(yè)體公司板塊年銷(xiāo)售額增長(cháng)迅速，兩年時(shí)間整體復合增長(cháng)107.2%，銷(xiāo)售翻了一番！
